Портал для коммуникации участников проекта. Элеонора агеева роснефть


Портал для коммуникации участников проекта

Сотрудники Департамента поддержки кадрового обеспечения промышленного роста Агентства стратегических инициатив рассказали посетителям Чемпионата о деятельности самого Агентства, проекте «Региональный стандарт» и продуктах проекта. В том числе гостям рассказали о Базе эффективных практик по подготовке кадров (wikiregstandard.ru) и представили Коммуникационную площадку проекта (кадровыйстандарт.рф).

За 3 дня стенд посетили более 150 экспертов, представителей органов исполнительной власти, предприятий и образовательных учреждений из различных регионов России, Казахстана, Украины, Великобритании и Китая.

Почетными гостями Консультационного центра стали президент международного движения WorldSkills International Саймон Бартли, директор Департамента технологического развития и инноваций ПАО «Россети» Владимир Софьин, начальник Управления планирования, подбора, обучения и развития персонала Департамента управления персоналом ОАО «РусГидро» Ольга Гаврилова, директор по управлению персоналом Объединенной авиастроительной корпорации Любава Шепелева, руководитель проекта в ПАО «НК «Роснефть» Элеонора Агеева, директор Центра развития профессионального образования Московского политехнического университета Алексей Овчинников, президент Фонда «Институт развития им.Г.П.Щедровицкого», член правления Фонда «Центр стратегических разработок «Северо-запад» Петр Щедровицкий, а также коллеги из Союза «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» генеральный директор Роберт Уразов, его заместитель Дмитрий Глушко и другие.

По итогам работы Консультационного центра наблюдалась высокая заинтересованность представителей регионов, в том числе не участвующих в пилотной апробации Регионального стандарта, и крупных промышленных корпораций в дальнейшем тиражировании практик проекта.

Рейтинг 0

Ваш аккаунт не верифицирован. Для верификации одним из возможных способов пройдите по ссылке.

Узнать, зачем нужно верифицировать свою учётную запись, вы можете в базе знаний.

У вас недостаточно рейтинга для выставления отрицательной оценки

Поделиться
Отправить за пределы платформы
" }) )
  • Получать комментарии из фейсбука

    regstandard.ru

    Спикеры конференции 22-23 марта | Журнал "Штат". Управление людьми в интересах бизнеса

    Андрей Митюков, заместитель генерального директора по управлению персоналом, ОАО "Северсталь"

    Андрей Алексеевич Митюков родился в 1967 году. В 1988 году окончил Ленинградское высшее военно-политическое училище ПВО. В 2001−2002 годах обучался по совместной программе Высшей школы экономики (Москва) и Гарвардского университета по направлению «Управление человеческими ресурсами». В 1997 году работал менеджером по персоналу комбината «Хенкель-Эра» (Ленинградская область). В 2000 году – в компании Sun Interbrew директором по работе с персоналом комбината «Поволжье» (Волгоград), с 2001 года – региональный директор компании по работе с персоналом (Россия, Южный регион). В 2003 году пришел на работу в компанию. С апреля 2008 года в связи с изменением структуры управления ОАО «Северсталь» занимает пост старшего вице-президента компании.

    Галина Тихонова, Директор дирекции подготовки персонала «Евраз Групп»

    Ранее - начальник корпоративного центра развития профессионального обучения персонала ОАО «РЖД». В течение 4 лет Галина работала в компании «Амплуа-Брокер», где являлась директором по маркетингу, а позже руководителем проекта Trainings INDEX — исследование корпоративных систем обучения в России. До «Амплуа-Брокер» Галина возглавляла известное профессиональное HR-сообщество — Клуб Специалистов по Управлению персоналом.

    Михаил Архипов,  Директор по управлению персоналом, СИБУР

    За 2,5 года в СИБУРе Михаил Архипов прошел путь от начальника управления по компенсациям и льготам, руководителя проекта «Построение системы грейдов и структуры вознаграждения" до Директора по управлению персоналом. До прихода в СИБУР Михаил работал директором по компенсациям и льготам в KPMG и в пивоваренной компании InBev. Михаил закончил Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова (МГУ).

    О компании: СИБУР — крупнейшая нефтехимическая компании России и Восточной Европы с полным охватом отраслевого цикла от газопереработки до производства мономеров, пластиков и синтетических каучуков и переработки пластмасс. Компания выпускает более 2000 наименований продукции. На российском рынке СИБУР перерабатывает более половины попутного нефтяного газа и производит 22% пропилена, 19% полипропилена, 16% полиэтилена, 44% синтетических каучуков, а также значительную часть других нефтехимических продуктов. Холдинг объединяет предприятия в 20 регионах России с общей численностью свыше 30 тысяч сотрудников.

    Ксения Сухотина, директор по персоналу ОАО «Атомэнергомаш» ГК Росатом

    Ксения Сухотина окончила МГУ им. М.В. Ломоносова в 1993 г. по специальности «Социология»; а также Московскую международную высшую школу бизнеса «МИРБИС»; диплом MBA «Стратегический менеджмент», сертификат ICM Великобритании. Опыт работы: с 2010 г.  - занимает должность Директора по управлению персоналом ОАО «Атомэнергомаш»; 2005–2010 гг. – работа в российских международных консалтинговых компаниях на позициях руководителя HR консалтинга; 2000–2004 гг. – Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС», Руководитель центра. О компании: Группа компаний «Атомэнергомаш» (ОАО «Атомэнергомаш», АЭМ), машиностроительный дивизион Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом», – одна из ведущих энергомашиностроительных компаний России. ОАО «Атомэнергомаш» объединяет более 50 российских и зарубежных компаний, в числе которых производственные предприятия, инжиниринговые центры и научно-исследовательские организации.

    Владимир Солодов, Руководитель консалтинговой практики, «ЭКОПСИ Консалтинг»

    В 2006 году Владимир Солодов окончил факультет «Инженерный Бизнес и Менеджмент» МГТУ им. Н.Э. Баумана по специальности «Менеджмент высокотехнологичных компаний» и пришел в компанию «ЭКОПСИ Консалтинг». Специализируется в области разработки моделей профессиональных компетенций. За время работы в «ЭКОПСИ Консалтинг» участвовал в проектах для компаний: ТНК-BP, НК «Роснефть», МИЭЛЬ-Недвижимость, ВолгаТелеком, Автофрамос, УРАЛСИБ, Буарон, Евразийский банк развития, ГМК «Евразхолдинг» и др.

    Элеонора Агеева работает в Компании ТНК-ВР старшим менеджером Департамента корпоративного обучения и развития. Отвечает за развитие в Компании трех направлений обучения: внутреннее, дистанционное и профессиональное.  За 18 лет работы в нефтегазовых компаниях она руководила такими проектами как: разработка и внедрение системы оценки технических компетенций сотрудников, создание системы технического обучения предприятий добычи, формирование и развитие резерва на ключевые должности в регионах Компании, корпоративное обучение – от концепции создания до внедрения.

    Проект по работе с Университетами, которым она руководила в ТНК-ВР, был признан победителем в номинации «Молодые таланты – капитал будущего России» конкурса Корпоративный донор России 2008 г.  В 2010 г. ТНК-ВР стала одним из победителей Конкурса People Investor за реализацию проекта «Совершенствование системы обучения рабочих в Региональных учебных центрах ТНК-ВР», которым руководила Элеонора Агеева. ТНК-ВР была удостоена специальной номинаций «Вперед в будущее» как лучшая программа по профессиональному обучению сотрудников производства.  Элеонора награждена медалью «За творческий вклад в науку, культуру и образование России» Министерства энергетики России. Элеонора имеет диплом менеджера Открытого Университета Великобритании и ранее закончила факультет инженерной механики Российского государственного университета нефти и газа им.И.М.Губкина

     

    Раздел информации о спикерах будет дополняться - резюме и фото других спикеров и модераторов конференции будут размещены позднее 

    www.hrmedia.ru

    Реформирование системы подготовки рабочих. Интервью с Элеонорой АГЕЕВОЙ | Статья

    Фотоматериалы, обучающие фильмы, 3D анимация, специальные тренажеры – все это ТНК-ВР самостоятельно создала и внедрила, чтобы, говоря языком производственников, доводить рабочих до нужного профессионального уровня. Этот проект ТНК-ВР в 2010 году признан лучшим в номинации «Вперед в будущее» среди программ по профобучению конкурса Investor. Как компания выстраивала систему обучения и когда оправдались высокие затраты на нее?

    - Элеонора, почему ваша компания решила реформировать систему подготовки рабочих?

    - В ТНК-ВР ежегодно приходят около 2000 новых рабочих. У них есть необходимые допуски и удостоверения, но новички не могут эффективно трудиться на своих рабочих местах. Мы начали искать причины. Стали смотреть, чему учат рабочих, как и кто учит.

    - То есть вы имеете в виду начинающих рабочих, которые только что вышли из учебных заведений?

    - Да, в первую очередь именно молодых, которые приходят к нам из вузов и в первый год трудятся в рабочей должности (около 20 % сотрудников), из техникумов и других заведений среднего профессионального образования (около 5 % работников), а также из региональных учебных центров начального профессионального образования (75 %).

    Будем знакомы. Элеонора АГЕЕВА закончила факультет инженерной механики Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. ГУБКИНА. Позже получила диплом менеджера Открытого Университета Великобритании. В нефтегазовых компаниях работает 15 лет, за это время успешно реализовала множество проектов по обучению, оценке и развитию персонала. Например, один из проектов, которым Элеонора АГЕЕВА руководила в ТНК-ВР, был признан победителем в номинации «Молодые таланты – капитал будущего России» на конкурсе «Корпоративный донор России – 2008». Награждена медалью «За творческий вклад в науку, культуру и образование России» Министерства энергетики РФ.

    - И что же, – их учат не тому и не так, как надо?

    - К сожалению, да. Все не понаслышке знают, что система образования давно не соответствует требованиям бизнеса. Мы поняли, что в системе профессиональной подготовки рабочих кадров для нефтегазовой отрасли есть серьезные проблемы. Из-за них система не в состоянии готовить таких рабочих, которые нужны бизнесу. Мы поняли, что настоящим обучением должны заниматься сами. Стандарты, разработанные десятки лет назад, нуждаются в обновлении.

    - С чего вы начинали?

    - Мы решили, что будем реализовывать проект «Совершенствование системы профессиональной подготовки рабочих кадров в региональных учебных центрах компании». Сформулировали цель проекта: «Повышение эффективности производства за счет снижения издержек, вызванных недостаточной квалификацией персонала». Кроме того, мы задали себе три вопроса, на которые нам нужно найти ответ, чтобы создать такую систему обучения, которая бы позволяла получить реальный, измеряемый бизнес-результат. Вот эти вопросы: Чему нужно учить наших рабочих? Как нужно учить наших рабочих? Кто должен учить наших рабочих?

    О компании

    ТНК-ВР – нефтегазовая компания России, входит в число 10 крупнейших частных нефтяных компаний в мире по объемам добычи нефти. На предприятии работают 50 000 сотрудников

    - Вероятно, ответ на первый вопрос – «Чему надо учить» – вы отлично знали. Оставалось только это систематизировать и зафиксировать…

    - Вы правы. Четкий ответ на этот вопрос – в корпоративных профессиональных стандартах, которые мы разработали для семи ключевых профессий. Каждый стандарт описывает все, что касается конкретной рабочей профессии: в чем заключаются функции рабочего и какие конкретные действия он должен уметь совершать, какими должны быть условия его труда, какой квалификацией он должен обладать.

    В стандарте прописаны также корпоративные требования по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды. Разрабатывая стандарты, мы должны были знать, какие изменения произошли на производстве за последние годы. Для этого мы собирали экспертов предприятий нашей компании, проводили фокус-группы, на которых обсуждали, из чего конкретно складывается работа по каждой профессии.

    В результате, мы получили детальное описание, чем занимаются рабочие современной нефтегазовой компании. Располагая таким описанием, мы смогли двигаться дальше – определить профессиональные знания и умения, которыми должен обладать рабочий, чтобы эффективно и безопасно выполнять работы. Так что, чему нам надо научить рабочих, мы действительно хорошо себе представляли.

    Такие презентационные материалы используют преподаватели. На фото – лучшие рабочие компании. Они показывают, что, как и в какой последовательности делать

    - Как вы справились со вторым вопросом – «Как учить»?

    - Мы реформировали содержание учебного процесса в наших Региональных учебных центрах. Для каждой профессии были разработаны новые, отвечающие современным требованиям учебные программы. Теперь они состоят из модулей, каждый из которых привязан к конкретной трудовой функции. Чтобы знания и умения усваивались качественно и за более короткие сроки обучения, чем прежде, мы создали пакеты современных учебно-методических материалов по каждой из профессий. А инструментом объективной оценки знаний и навыков рабочих сделали контрольно-измерительные материалы: профессиональные тесты и квалификационные задания. Подход к оценке эффективности профессионального обучения стал другим.

    - Что конкретно изменилось в учебно-методических материалах и почему знания усваиваются лучше и быстрее?

    - К примеру, преподаватели теперь обеспечены презентационными материалами. В них представлена не только теория, но и схема практических действий. Причем последовательность этих действий иллюстрируется и реальными фотографиями. На них запечатлены рабочие нашей компании, победившие в корпоративных конкурсах профессионального мастерства. Рабочие демонстрируют, как и что надо делать.

    Еще одно новшество – обучающие фильмы. Мы снимаем их непосредственно на месторождениях.

    Усвоению теоретического материала помогают мультимедийные учебные пособия, показывающие весь цикл работ – от скважины до сдачи продукции. Технологический процесс словно разложен по блокам и составляющим. А каждый вид оборудования, используемого в работе, представлен в 3D анимации.

    Мультимедийные пособия наглядно показывают, что и как происходит на каждом из этапов работы

    Для закрепления материала используются тренажеры. Некоторые навыкиудаетсяотработатьна полигоне. Таким образом, содержание обучения теперь полностью отвечает тем реальнымпрофессиональным задачам, которые приходится решать рабочим компании в повседневной деятельности. Это отражается и в разработанных квалификационных профилях по профессиям.

    4 направления, в которых ведется совершенствование профессиональной подготовки рабочих кадров в ТНК-ВР:

    • обеспечение актуальности профессиональных стандартов требованиям бизнеса;
    • обеспечение высокого качества учебных программ;
    • обеспечение учебного процесса материально-технической базой;
    • поддержание необходимого уровня квалификации преподавателей.

    - Кстати, о персонале учебных центров. Если сменились учебнометодические материалы, то и преподавать надо по-новому. Вы меняли преподавателей?

    - Нет, преподавателей мы переучили. Для этого была разработана целевая трехмодульная программа переподготовки преподавательского состава Учебных центров. После такой переподготовки каждый преподаватель получил методическое пособие «Стандарт обучения рабочих». В нем описан весь процесс преподавания – от методологии разработки стандартов до рекомендаций по форме проведения занятий в классе и на учебном полигоне. Конечно, не все получается просто и быстро. Чтобы разработать профессиональный стандарт, пакеты тестов, учебно-методические материалы по профессии, требуется около двух лет.

    - А кто все это разрабатывал? Вы привлекали людей со стороны?

    - Это самое сложное – найти грамотных экспертов, которые не просто знают работу, но и способны быть эффективными в несвойственной им роли методологов. Такие эксперты есть и среди сотрудников компании, и среди преподавателей учебных центров. Методологию разработки нам предоставили консультанты Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей – Ирина ВОЛОШИНА, Наталья ПОСТАЛЮК, Светлана ЕФИМОВА. Они обучают наших экспертов и помогают в процессе разработки.

    - Хорошо, вы разработали новые учебно-методические материалы, переучили преподавателей, провели первое обучение. Результаты были впечатляющими сразу?

    - Ну, судите сами. В 2009 году мы обучили в Региональных учебных центрах пилотные группы по профессии «Оператор по добыче нефти и газа». Мы сравнили результаты этихгрупп с результатами другой группы, которая обучалась по типовой программе без использования новых учебно-методических материалов. Разница в усвоении материала составила 30%. В пользу новых стандартов. Еще пример. Также в 2009 году провели тестирование рабочих на одном из предприятий Оренбургского региона НГДУ «Сорочинскнефть», выявили основные пробелы в знаниях. Затем провели пилотные технические курсы «быстрой отдачи». Прирост знаний по итогам обучения – от 25 до 35%. Сейчас мы постоянно проводим оценку знаний и навыков рабочих, организуя впоследствии обучение. Все это делается в рамках новой программы «Наставничество и развитие рабочих кадров»*, которая внедрена на предприятиях ТНК-BP по инициативе Исполнительного директора компании Германа ХАНА. Программа направлена на то, чтобы повысить престиж рабочей профессии, возрождать рабочие династии. Ведь это – залог передачи качественных знаний от поколения к поколению рабочих. Практические навыки наставничества мы описали в книге «Опыт наставника». Кроме того, наставники используют квалификационные профили и практические кейсы, разработанные для профессионального обучения.

    Что сделать, чтобы извлечь и передать опыт".

    -Элеонора, теперь хотелось бы подробнее узнать о том, как эффективность обучениявлияет на бизнес?

    - Об этом мы тоже думали в первую очередь. Наряду с другими подразделениями ТНК-BP HR-департамент участвует в повышении капитализации компании, ее прибыльности и эффективности. Поэтому инициируя проект по совершенствованию системы профессиональной подготовки рабочих, Управление кадров ТНК-BP понимало, какие выгоды получит предприятие. Что такое квалифицированный хорошо обученный сотрудник? Это низкий уровень травматизма и аварийности, низкий процент ошибок в технологическом процессе и выхода из строя и простоя оборудования по вине персонала. А в конечном итоге – это низкий уровень себестоимости продукции. А она влияет на показатели прибыли. И добиваться этого помогает действующая система обучения и развития персонала.

    Для семи профессий в компании разработаны квалификационные профили. Исходя из изложенных в них требований к рабочим, составлялась программа обучения

    - Как это выражается в цифрах?

    - Мы начали реализовывать программу обучения в 2008 году. Сравнивая показатели 2007 года (когда этой программы еще не было) с результатами деятельности компании в 2010 году, видим: количество дорожно-транспортных происшествий снизилось на 60,5%; потери трудоспособности – на 57%; случаев разливанефтепродуктов стало меньше на 49%. В 2010 году у нас вообще зафиксированы лучшие показатели в областиохраны труда,промышленной безопасности и охраны окружающей среды по сравнению с 2007 годом. Уже в этом году мы планируем провести оценку эффективности новой системы обучения рабочих на примере одной из профессий.

    В специальном пособии собран теоретический материал и практические задания для тех, кто самостоятельно готовится стать наставником

    - Элеонора, все у вас хорошо и удачно. И все же сталкиваетесь вы с какими-то проблемами, реализуя новую программу обучения рабочих?

    - Сложностей много. Например, каждый рабочий ежегодно проходит несколько обязательных обучающих мероприятий – допуски на отдельные виды работ, аттестации, обучение по оказанию первой помощи, повышение разряда, а тут мы еще массово отвлекаем рабочих на оценку, короткие курсы. Все это создает дополнительные трудности для цеховых руководителей, призванных выполнять производственные задания. Выход – оценивать эффективность, показывать результат линейным руководителям, обсуждать.

    Сложно выбрать среди профессиональных рабочих тех, кто наделен талантом передавать знания молодым. Но нас радует, что многие рабочие сами проявляют инициативу – хотят быть наставниками.

    Есть сложности с доступом рабочих к учебным материалам для самоподготовки. Но справиться с ними поможет новый технический ресурс «Портал знаний», который сейчас внедряется. Он также упростит администрирование программы на местах.

    Мы стараемся постоянно развиваться и готовы поделиться своими наработками с другими компаниями нефтегазового сообщества. Мы предлагаем им включиться в эту деятельность. Возможно, наш локальный корпоративный проект даст старт процессу реформирования государственной системы подготовки рабочих.

    Беседовал Леонид МАЗУРИК, главный редактор журнала «Директор по персоналу»

    * О том, как добиться, чтобы институт наставничества эффективно работал, читайте в материале «Опытные сотрудники не хотят обучать молодых».

    Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

    www.hr-director.ru

    Программа наставничества в ТНК-ВР | Журнал "Штат". Управление людьми в интересах бизнеса

    Элеонора Агеева, старший менеджер Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР, выступит 23 марта на конференции журнала "Штат" с кейс-докладом по теме: «Программа «Наставничество и развитие рабочих кадров» в ТНК-ВР. Возрождение традиций наставничества»

    О спикере:

    Элеонора Агеева работает в Компании ТНК-ВР старшим менеджером Департамента корпоративного обучения и развития. Отвечает за развитие в Компании трех направлений обучения: внутреннее, дистанционное и профессиональное.  За 18 лет работы в нефтегазовых компаниях она руководила такими проектами как: разработка и внедрение системы оценки технических компетенций сотрудников, создание системы технического обучения предприятий добычи, формирование и развитие резерва на ключевые должности в регионах Компании, корпоративное обучение – от концепции создания до внедрения.

    Проект по работе с Университетами, которым она руководила в ТНК-ВР, был признан победителем в номинации «Молодые таланты – капитал будущего России» конкурса Корпоративный донор России 2008 г.  В 2010 г. ТНК-ВР стала одним из победителей Конкурса People Investor за реализацию проекта «Совершенствование системы обучения рабочих в Региональных учебных центрах ТНК-ВР», которым руководила Элеонора Агеева. ТНК-ВР была удостоена специальной номинаций «Вперед в будущее» как лучшая программа по профессиональному обучению сотрудников производства.  Элеонора награждена медалью «За творческий вклад в науку, культуру и образование России» Министерства энергетики России. Элеонора имеет диплом менеджера Открытого Университета Великобритании и ранее закончила факультет инженерной механики Российского государственного университета нефти и газа им.И.М.Губкина

     

    Задать вопросы спикеру Вы сможете 23 марта на III ежегодной конференции журнала "Штат" - "Управление персоналом в производственных компаниях"

    www.hrmedia.ru

    Юлия Морочко / Роснефть

    Компания: РоснефтьДолжность: заместитель директора Департамента трейдинга нефтью и нефтепродуктами

    Ю. Морочко окончила Финансовую академию при Правительстве РФ по специальности «Финансовый менеджмент» в 2007 году.

    С 2006 по 2010 год работала в компаниях «Большой Четверки», занимаясь аудитом информационных систем и бизнес-процессов, а также Due Diligence.

    С 2010 года начала карьеру в «ТНК-ВР», где занималась развитием авиазаправочного бизнеса сегмента В2В, а также интеграцией приобретаемых активов авиатопливообеспечения в структуру бизнеса группы компаний «ТНК-ВР».

    С 2012 года присоединилась к авиатопливному бизнесу ОАО «НК "Роснефть"», где работала на позициях начальника отдела по маркетингу и развитию бизнеса и заместителя генерального директора ООО «РН-Аэро» по экономике и финансам.

    С 2013 года занимает позицию заместителя директора департамента трейдинга нефтью и нефтепродуктами, отвечает за развитие бизнеса на территории стран Ближнего Зарубежья, взаимодействие с федеральными покупателями, аналитику и бизнес-планирование своего направления. По совместительству является финансовым директором ряда компаний группы.

    О компании

    НК «Роснефть» — лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира. Основными видами деятельности ОАО «НК "Роснефть"» являются поиск и разведка месторождений углеводородов, добыча нефти, газа, газового конденсата, реализация проектов по освоению морских месторождений, переработка добытого сырья, реализация нефти, газа и продуктов их переработки на территории России и за ее пределами.

    Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (69,50% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству. 19,75% принадлежат BP, оставшиеся 10,75% акций находятся в свободном обращении.

    www.cfo-russia.ru